As práticas de recrutamento e seleção sempre se mostraram de suma importância no âmbito de qualquer organização, seu bom funcionamento se traduz em profissionais que agregam à performance esperada. O processo seletivo pode ser definido como encontrar, contratar, o melhor e mais qualificado candidato visando diminuir a rotatividade, favorecer a reputação da empresa e motivar o contratado. Por conceito, existe uma pequena diferença entre recrutar e selecionar. O primeiro pode ser entendido como atrair candidatos, o segundo como escolher entre tais.
O processo seletivo se subdivide em duas etapas distintas: o recrutamento e a seleção. O recrutamento é a fase do processo em que a organização tenta atrair o máximo de candidatos para o processo seletivo para, assim, aumentar a probabilidade de se escolher os mais bem preparados. A seleção é a etapa em que a empresa de fato escolhe, dentre os candidatos recrutados para o processo seletivo, aqueles que serão contratados.
O recrutamento se divide em três fases principais e em quatro tipos. Seus tipos são: interno, externo, misto e informal. No interno, como o nome sugere, a empresa se utiliza de talentos da própria empresa, realocando ou promovendo. No externo, busca-se no mercado possíveis requerentes a vaga. Já o misto é a utilização do externo na falha do interno e o informal gera no contexto de uma equipe sem abertura a concorrentes. Suas três fases principais: 1. atrair os candidatos certos para a vaga; 2. selecionar os meios de divulgação; e 3. triagem de currículos. Na primeira fase é extremamente importante que a organização dê um título para a vaga que atraia as pessoas com as qualificações certas. Além disso, é essencial disponibilizar um resumo sobre a empresa e detalhes como salários e benefícios, pois o candidato também avalia sua disposição em vender seu capital intelectual para tal empresa. A segunda fase foca na seleção dos meios de divulgação, momento em que a organização tem que fazer uma escolha levando em consideração o trade-off entre alcance e custo. A eficácia do recrutamento está fortemente ligada a essa escolha. Na atualidade, os anúncios virtuais usando redes sociais (LinkedIn, Instagram, Facebook, Twitter etc.) e fóruns online estão se mostrando extremamente eficazes no recrutamento de capital intelectual. Por último, há a fase da triagem dos currículos. Nesta, o foco está em eliminar alguns candidatos que não teriam condições de competir pela vaga durante a etapa da seleção por falta de qualificação mínima necessária. O uso de tecnologia da informação (softwares que fazer a triagem de currículos de maneira automatizada) é extremamente útil, pois ajuda na economia de recursos escassos, como dinheiro e tempo.
Após a finalização do recrutamento, parte-se para a etapa da seleção. Segundo Chiavenato, há cinco principais grupos de técnicas de seleção que podem ser empregados para escolher os melhores candidatos. São elas: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. Geralmente, essas técnicas são utilizadas em conjunto para que uma complemente a outra, otimizando o processo seletivo.
A entrevista é a técnica mais conhecida e utilizada em processo seletivos, pois é aplicável a qualquer função. Os tipos de entrevista são: totalmente padronizada (questões e respostas predefinidas), semipadronizada (questões são padronizadas, porém não são definidas respostas corretas ou erradas), diretiva (as respostas são definidas anteriormente, porém as questões ficam a cargo do entrevistador), e não-diretiva (entrevista totalmente livre). A principal desvantagem da entrevista é subjetividade das avaliações, pois ambos os entrevistadores como os entrevistados chegam ao processo seletivo carregados de valores, preconceitos e estereótipos que foram construídos ao longo de suas vidas. Uma ferramenta muito importante para a minimização do impacto desses vieses é a padronização da entrevista; quanto mais estruturada menos abertura para a subjetividade e descriminação. Contudo, em concordância com o debate da turma, nós entendemos que a padronização total da entrevista não gerará um processo 100% impessoal, sempre haverá a influência de vieses, por menores que sejam eles.
As provas ou testes de conhecimento são instrumentos que permitem medir o grau de conhecimento profissional e técnico exigido pelo cargo. As provas têm sua importância no processo seletivo, porém falham em compreender facetas comportamentais e de comunicação dos candidatos. Portanto, essa técnica costuma ser utilizada em conjunto com outras.
Os testes psicométricos são medidas objetivas e padronizadas de amostra do comportamento das pessoas. Esses testes focam nas diferenças individuais a nível físico, intelectual ou de personalidade. Os resultados de cada candidato são comparados com padrões de resultado de uma amostra representativa. Por último, analisa-se a variância das aptidões do indivíduo em relação à amostra.
Os testes de personalidade pretendem compreender a personalidade do candidato a fim de selecionar aquele que se encaixa melhor no perfil do cargo. Esses testes focam na análise dos traços inatos e adquiridos dos indivíduos participantes.
A última técnica apresentada por Chiavenato é o teste de simulação. Essa técnica (também conhecida como role playing) foca em dinâmicas de grupo em que os candidatos são desafiados a encenar uma situação recorrente do cargo a desempenhar na organização. Para exemplificar a técnica, nós passamos, em sala de aula, um vídeo da empresa Nova Iorquina Ogilvy & Mather em que é proposta uma competição para se encontrar “o melhor” vendedor, que ao final será recompensado com uma viagem de férias e um emprego fixo na empresa. Para participar desse processo seletivo da Ogilvy, a pessoa interessada deveria apenas fazer um vídeo dela vendendo um tijolo. O vendedor que mostrar mais persuasão, resiliência, habilidade de comunicação verbal e não verbal, empatia com o cliente, capacidade de análise da situação, conhecimento do produto, entre várias outras características inferidas do vídeo será o vencedor do concurso.
De acordo com a discussão da turma, o problema da subjetividade não está limitado somente à aplicação da técnica “entrevista”, ela aflige todo o processo seletivo, desde o recrutamento até a seleção. Portanto, é de extrema relevância que os planejadores do processo seletivo ponham em meio tangível (de preferência um documento escrito de forma clara e transparente) as regras e os objetivos da empresa, facilitando o trabalho dos executores e gerando legitimidade e segurança não só à empresa, mas ao candidato. De igual modo, a padronização do processo pode levar a redução dos vieses e dos estereótipos, limitando a parcialidade do recrutador, buscando afastar convicções pessoais e destacar o candidato ideal a vaga.
Em suma, recrutamento e seleção são, geralmente, o primeiro contato de muitos com a empresa. Caso o processo seja falho, gerará custos extras, alta rotatividade, além de baixa percepção da empresa por possíveis candidatos. O planejamento e a execução do procedimento devem ser bem estruturados, levando em consideração a importância desse processo para o bom funcionamento da organização como todo. Infelizmente, a teoria é sempre mais fácil que a prática. No mundo real é impossível criar um processo totalmente eficaz e padronizado, posto que as situações apresentadas podem variar infinitamente. Cabe ao gestor, portanto, usar as ferramentas ao seu alcance para mitigar essas falhas inerentes ao processo seletivo real.
Texto escrito com base na apresentação, nas discussões em sala e no artigo “The Effects of Sex and Gender on Recruitment” (GARY N. POWELL) University of Connecticut.
Vídeo do processo seletivo da Ogilvy & Mather:
https://www.youtube.com/watch?v=edZpR_Qd8rk
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