• Ester Lira, Euciana Ferreira, Hannele Dutra

Planejamento e Recrutamento de Pessoal Previsão de Necessidades e Planejamento


A globalização, multiplicidade de relações e interconexões entre Estados e sociedades (McGrow, 1992), têm gerado muitos impactos na sociedades nas últimas décadas. Com ela os acontecimentos, decisões e atividades em uma parte do mundo podem vir a ter conseqüências significativas para indivíduos e coletividade em lugares distantes do globo (McGrow, 1992). As transformações ocorrem de maneira rápida em vários aspectos do mundo atual e há uma expectativa de que continuem sendo ainda mais rápido no futuro. Isso exige da sociedade uma alta capacidade de adaptação às mudanças, sejam elas tecnológicas ou no modo como se viver e trabalhar, algo que impacta não só os cidadãos, mas também as organizações. Logo, para se adaptarem, o capital humano nas organizações precisam ser cada vez mais qualificados e ter a capacidade de lidar com as novas exigências do mercado.

Um primeiro passo para ter esse capital humano começa pelo processo de recrutamento de pessoal ou processo seletivo, que é o processo para se atrair candidatos qualificados para uma área específica, como objetivo de suprir as presentes e futuras da organização (Chiavenato, 2004), ou seja, é onde a organização pode aumentar sua equipe de trabalho e/ou renovar sua organização com novas perspectivas, ideias, qualificações, entre outros.

Para Chiavenato (2004) um recrutamento eficaz precisa ter um bom planejamento dividido em três fases:

i) Pesquisa interna das necessidades;

ii) Pesquisa externa de mercado;

iii) Definição das técnicas de recrutamento a serem utilizadas.

Pesquisa Interna das Necessidades

A pesquisa interna de necessidades consiste na verificação das carências de recursos humanos dentro de uma organização no curto, médio e longo prazo. É um processo que deve ser feito regularmente e deve envolver todas as áreas da empresa, com o objetivo de identificar as necessidades, o perfil e as características que serão necessárias para a atuação na organização. Alguns dos métodos para encontrar e definir tais informações são:

  • Estudo das necessidades

Este estudo é feito através de uma análise organizacional para levantar as necessidades, ou até os problemas, que a organização possui e que podem ser resolvidos com um recrutamento. Para fazer essa análise existem algumas metodologias que podem ser utilizadas para identificar essas necessidades, como por exemplo, a utilização de indicadores internos, como o de satisfação (NPS) e o de produtividade dos funcionários, um estudo do clima organizacional da empresa, ição de cargos da empresa e até mesmo a observação de novas demandas internas que surgiram.

  • Estudo da cultura

Sabendo-se que a cultura organizacional é o “conjunto de hábitos e crenças estabelecido por meio de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização” (Chiavenato, 2005) e que se refere “a um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a distingue de outra” (Robbins, 2009), percebe-se a importância de utilizá-la no planejamento de um recrutamento. Com o conhecimento da cultura organizacional pode-se definir um “DNA” da empresa e as competências necessárias em seus funcionários. Isso servirá de base na busca de candidatos.

  • Comunicação interna

Para que toda essas informações sejam transmitidas aos colaboradores da empresa de forma clara e eficiente é preciso que haja uma boa comunicação interna, seja ela para informar e dar oportunidade para os funcionários, ou apenas para motivá-los e gerar um ambiente mais transparente dentro da organização. Essa comunicação interna pode ser vantajosa pois, os funcionários podem contribuir ao indicar candidatos, informar gaps que podem ser sanados nesse recrutamento, ou até mesmo para ajudar na integração, socialização e interiorização da cultura da empresa nos novos funcionários que virão a fazer parte da organização.

  • Priorização

Após o levantamento das necessidades, o conhecimento dos problemas organizacionais, e o perfil buscado, pode-se fazer uma priorização de cada uma dessas categorias para saber por onde começar o recrutamento, quais precisam ser as características buscadas com mais prioridade de forma a sanar os problemas e necessidades mais urgentes da organização. Para isso existem diversas ferramentas de priorização que podem ser usadas, como por exemplo, a matriz G.U.T., a árvore de problemas, a matriz importância x urgência, entre outras.

  • Viabilidade

Ao considerar a possibilidade de uma nova contratação, a empresa deve avaliar a viabilidade dessa contratação sobre vários aspectos, uma vez que, com a entrada de um novo funcionário, a organização terá mais um custo fixo sobre o qual ela terá que arcar. Algumas perguntas devem ser feitas antes da decisão da contratação de um novo funcionário, tais como: “Minha empresa está preparada para aumentar o custo fixo da folha de pagamento?”, “Esse novo funcionário contribuirá para o crescimento efetivo do seu negócio?”, ou “Existe uma demanda real e de longo prazo que justifique essa contratação?”. Essas perguntas contribuirão para a tomada de decisões no planejamento do recrutamento.

Pesquisa Externa de Mercado

Na pesquisa externa de mercado é feita um levantamento de informações e a análise das mesmas com o objetivo identificar segmentos do mercado que melhor se adequa ao que a empresa busca, ou seja, para onde a empresa deve direcionar a divulgação do seu recrutamento de forma a ser mais assertiva em recrutar àqueles que mais se encaixam nas características levantadas nas necessidades da empresa.

Definição das Técnicas de Recrutamento

As definição das técnicas de recrutamento nada mais são do que a delimitação de como será feito esse recrutamento, que ferramentas, estratégias e/ou metodologias poderão ser utilizadas para conseguir escolher quais são os profissionais que, dentro da grande diversidade de capital humano existente no mercado, mais se encaixam nas necessidades da organização. Segundo Chiavenato (2004), essas técnicas de recrutamento são utilizadas em conjunto, onde quanto maior a urgência em contratar um novo funcionário, maior o custo da técnica que será aplicada. Então é importante levar em conta esses aspectos de tempo e custo na definição de quais técnicas serão utilizadas.

Para isso, primeiramente é preciso definir que tipo de recrutamento será feito. Existem dois tipos, segundo Chiavenato (2004):

  • Recrutamento Interno: Acontece quando se tem a intenção de recrutar funcionários que já trabalham para a organização, com o propósito de promovê-los ou transferi-los para outro cargo/área. Este pode ser considerado o mais eficiente para se encontrar o perfil profissional mais adequado, já que, por meio dessa técnica, é possível levar a experiência de um colaborador para diferentes áreas da corporação e, ainda, poupar tempo e recursos que seriam investidos na captação e no treinamento de novos funcionários, de acordo com as regras e necessidades da empresa. Além disso, esse tipo de recrutamento pode gerar motivação e desenvolvimento, retenção e fidelidade, sem a necessidade de socialização para integrar novos funcionários. Entretanto, alguns pontos negativos que podem surgir são: a falta de inovação, a insatisfação interna, a comparação entre áreas e os vícios de trabalho que podem continuar acontecendo.

  • Recrutamento Externo: Acontece quando o objetivo é recrutar pessoas do mercado, externa à organização, para suprir alguma necessidade interna. Ou seja, é caracterizado pela busca de profissionais qualificados, para o preenchimento de uma vaga em aberto, fora do quadro de funcionários presente na empresa. Esse tipo de recrutamento pode trazer maior inovação, especialização, diversidade, diferentes experiências e mais visibilidade para a organização. As desvantagens seriam a possível redução da retenção de capital humano, os custos elevados, a necessidade de fazer uma socialização do novo funcionário e a maior durabilidade desse processo em comparação ao recrutamento interno.

É importante ressaltar que a utilização de um tipo não exclui a de outro. Chiavenato (2004) diz que é comum que ambos aconteçam ao mesmo tempo, como por exemplo, na situação em que abre-se um processo de recrutamento interno para um cargo e alguém seja selecionado, ao mudar o funcionário para o cargo novo abre-se uma vaga no antigo para outra pessoa, que pode ser selecionada por um recrutamento externo.

Logo após, é preciso definir os canais onde esse recrutamento será divulgado. Existem diversos canais, e cabe à organização definir aqueles que mais se encaixam no tipo de recrutamento, no perfil de capital humano buscado e nas tendências de mercado. Alguns exemplos de canais são: sites de recrutamento, banco de talentos, escolas e universidade, redes sociais (LinkedIn, Facebook, etc), jornais, revistas, banco de currículos, site da própria empresa, indicações de profissionais, indicações de funcionários, redes de contatos (network), entre outros. Esses canais serão a porta de entrada para os possíveis novos funcionários, ou seja, devem ser escolhidos de maneira estratégica, com base nas etapas anteriores (pesquisa interna e externa) e visando atingir os objetivos da organização, além de estar de acordo com o perfil definido que a empresa está buscando.

Da mesma maneira como a escolha do tipo de recrutamento é indispensável no processo do planejamento, a experiência dos profissionais buscados também é pertinente nesse processo. Com o objetivo de encontrar os melhores profissionais, as organizações têm investido cada vez mais em processos seletivos dinâmicos, inovadores e criativos. Além das competências técnicas, recrutadores procuram conhecer melhor o candidato em aspectos comportamentais e verificar como o profissional se comporta quando é exposto a diferentes tipos de situações. A experiência seria, então, o verdadeiro conhecimento, o que não exige e nem envolve crença, seria a descrição de toda a sua trajetória profissional e não profissional. Essa experiência engloba tanto os conhecimentos técnicos e profissionais da pessoa quanto os conhecimentos adquiridos ao longo de sua vivência familiar ou interpessoal. Além de usar usar dessa ferramenta para verificar as atuações dos candidatos em diferentes cenários, ela pode ser usada para oferecer uma experiência que motive os candidatos a participar do recrutamento, para mostrar o quão vantajoso é trabalhar nessa empresa, ou mostrar o quanto se pode ganhar escolhendo aquela organização.

Há, também, a possibilidade de utilizar a técnica de Employer Branding. O que é: Employer Branding é a empresa investir no ambiente de trabalho para atrair melhores funcionários e reter os bons funcionários que já possui. De acordo com Thorne e Branham, o employer branding consiste em atitudes empresariais de cunhos psicológicos, econômicos e funcionais que trarão benefícios aos empregados. De maneira que, a empresa promove uma imagem positiva acerca de si mesma para seus funcionários.

É importante, também, definir quem será o recrutador, ou seja, quem vai entrevistar e selecionar os candidatos. Decidimos destacar a importância de definir o recrutador porque, idealmente os recrutadores são grupos de pessoas imparciais aos candidatos à(s) vaga(s). É também necessário um treinamento dos recrutadores, não necessariamente promovido pela empresa, esse "treinamento" pode ser identificado por meio de experiências prévias ou um case realizado dentro da empresa. O treinamento do recrutador é importante para que tal seja capaz de analisar as competências e aspectos dos candidatos, para que o recrutador aprenda/saiba instigar e motivar o entrevistado durante uma entrevista.

Conclusão

Antes de começar o processo de recrutamento, é importante que certos aspectos estejam bem definidos e planejados, pois é a partir deles que a empresa conseguirá sanar possíveis falhas posteriores ao processo de seleção. Em suma ao dito nesse texto gostamos de ressaltar a importância de a organização ter em mente o perfil de profissional que ela busca e avaliar as principais necessidades das diferentes áreas da corporação, definindo as capacidades desejadas num novo contratado. Outra etapa do planejamento é de preparar as competências avaliadas, as etapas valorizadas no processo seletivo e preparar o recrutador para realizar o processo seletivo.

A etapa de planejamento deve ser realizada de maneira detalhada, não só por ser a partir do recrutamento que a empresa perpetua sua cultura e planeja seu futuro, mas, também, porque o planejamento vai definir possíveis ações de inovação ou manutenção das atuais políticas da empresa. O planejamento estipula se o processo será interno ou externo, sendo essa a decisão que irá direcionar a empresa a visões inovadoras (externa) ou de cunho específico e aprofundado (interna).

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