• Arthur Pessoa Leonardo Fernandes Letícia Kratka

Aplicação e precauções da gestão política de relacionamentos na gestão de recursos humanos.


O comportamento político é definido por vários autores e tem diferentes conotações como por exemplo comportamento de determinado grupo para influenciar decisões. Também reduzido e simplificado a uma autopromoção indevida e inapropriada. Outras vezes resumido a Influência social que pode trazer consequências positivas ou negativas para a organização. Até mesmo sintetizado como a gestão da influência.

Todas definições conversam entre si e convergem para um agrupamento das estratégias de influência em dois grupos, ativa e passiva. O primeiro grupo engloba comportamentos como realizar favores, manifestar conformidade com opiniões emitidas por outro colaborador estratégico. Já o segundo se refere a comportamentos reativos como recusar demandas para evitar efeitos negativos, justificar problemas e criar desculpas para os mesmos.

O perfil dos artistas era outro desafio para o relacionamento entre os mesmos e a diretoria, pois era comum que os artistas possuíssem temperamento forte e apaixonado que acabava gerando opiniões fortes e pouca preocupação com a política. Esse comportamento gerava demissões e recontratações repetidas vezes.

Outro gargalo político para o Cirque eram os processos seletivos para os espetáculos, os quais muitas vezes eram realizados em diversos países para que fosse possível formar uma equipe qualificada e adequada para os espetáculos. Muitos escritores também afirmam que é importante que as características do indivíduo sejam compatíveis com as da organização, para que haja sucesso. Uma organização com uma estratégia agressiva, precisa de funcionários também agressivos.

Além disso, numa entrevista de emprego, o funcionário está em contato apenas com o entrevistador, e se ele não tem contato ou não sabe sobre o perfil de atuação da empresa, ele toma o entrevistador como perfil da organização. Com isso, o entrevistado pode tender a agir de forma a demonstrar que sua personalidade é semelhante ao do entrevistador, buscando gerar empatia.

Quanto à avaliação de desempenho e sistema de promoções, também há influência política, pois muitas vezes estas têm a ver com a precisão pura da avaliação. Pelo contrário, critérios não relacionados ao desempenho são usados, como a cooperação e o trabalho em equipe, sendo muito provável que os indivíduos sejam avaliados com base em esforço em vez de resultados. Isso depende da forma como a avaliação é construída e julgada pelos avaliadores. Ferris et al (1989b) sugeriu que, quando os resultados de desempenho são mensurados de forma subjetivamente, tendemos a nos concentrar no comportamento dos funcionários, em vez de seus resultados reais. Nesse contexto, há espaço para a política e o comportamento oportunista existir. Avaliando resultados, vale também o ponto que analisa a construção das metas.

Dossett e Greenberg (1981) descobriram que supervisores deram melhores notas aos trabalhadores que estabeleceram metas mais altas do que aquelas que estabeleceram metas mais baixas, independente dos seus desempenhos reais. Ou seja, o estabelecimento de metas também pode ser um mecanismo de influência, gerando boa ou má impressão.

Além disso, Fedor (1991) observou que a influência política é agora geralmente reconhecida como um elemento importante no processo de feedback, onde o supervisor pode usar o feedback para maximizar seu próprio interesse, visando influenciar as ações do subordinado.

O sistema salarial também não escapa da influencia política. Muitas pesquisas demonstraram que alguns funcionários recebem mais do que seu mérito, levando a conclusão de que a relação entre capital humano e mérito é baixa, sendo maior a relação capital humano e influência/impressão.

Para exemplificar como os comportamentos políticos são potencializados pelas situações e formas de trabalho da organização, é possível trazer o caso do Cirque de Soleil. Essa organização trabalha com um modelo de negócio de turnês de apresentações rodando o mundo para realizar seus espetáculos. No final de 2001, a organização tinha mais de 2.100 funcionários no mundo todo, incluindo mais de 500 artistas. Existem desafios para gerir as diferenças e organizar de forma harmônica funcionários no meio criativo. Já ocorreram “rebeliões de artistas” em que foram questionados os posicionamentos da diretoria vigente sobre seus direcionamentos estarem descomprometidos com o espírito original do grupo. Desta forma a diretoria pressionada, pois queria crescer de forma agressiva, mas também evitou tornar-se puramente empresarial, em particular relacionado a prestação de contas a investidores externos, que poderia alavancar o crescimento mas restringiria a liberdade e habilidade de tratar seus funcionários e investir neles. Um dos principais gestores, Laliberté inclusive chegou a declarar, no programa de TV “60 Minutes”: “Jamais venderei ações da companhia” para amenizar a tensão política entre os funcionários.

Podemos observar então, que toda e qualquer organização está sujeita a comportamentos políticos por parte dos seus funcionários e da administração. Com isso em mente, devemos sempre refletir, seja como donos ou como membros de uma instituição, se estamos agindo de forma ética ou ultrapassando os valores morais do ambiente em que estamos inseridos.

#SiegridGuillaumonDechandt

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