• Mateus de Almeida Bernardes e Leonardo Moreira

Me explica ai, o que é People Analytics.


A tecnologia está em todos os lugares, estamos cercados por ela. É inegável a influência do desenvolvimento tecnológico em nossas vidas e a transformação que ele causa no mundo. Além disso, a tecnologia invadiu as empresas e transformou a forma de fazer negócio e gerir as nossas organizações. Vivemos numa era de muita informação circulando pelo mundo e lidar bem com esse fato pode resultar em grande vantagem competitiva para as empresas. A capacidade de armazenar e tratar volumes cada vez maiores de dados para identificar padrões e tentar prever situações futuras por meio de algoritmos e variáveis complexas se tornou uma habilidade desejada. Várias áreas já utilizam dessa habilidade para obter maiores resultados, marketing e vendas prevendo comportamento do consumidor, finanças projetando fluxo de caixa e agora chegou o momento de utilizarmos isso na gestão de pessoas. Então me explica ai, o que é People Analytics.

People Analytics é quando a empresa investe na coleta e tratamento de dados em gestão de pessoas para reconhecer as razões para o problema que está sob análise. Ben Waber, pesquisador do MIT Media Lab, diz que “Quando utilizamos dados para entender quais comportamentos no local de trabalho tornam as pessoas mais eficientes, felizes, criativas, líderes, seguidoras, pioneiras, especialistas, estamos fazendo people analytics”. Identificar padrões que permitem maior produtividade e engajamento dos colaboradores ou até mesmo qual perfil que trouxe mais resultados nas equipes de trabalho podem pautar decisões estratégicas do RH que pode selecionar candidatos mais alinhados e promover capacitações em pontos chave expostos pelos dados analisados.

Obviamente falando em análise de dados não poderíamos deixar de falar da Google. A empresa foi pioneira no tema quando iniciou o desenvolvimento de uma ferramenta para aumentar a eficiência da equipe de recrutamento sem necessariamente ter mais pessoas na equipe. Essa ferramenta realizava uma análise automática que buscava prever quais candidatos deviam ser selecionados no processo. Após a experiência bem-sucedida o segundo passo foi desenvolver um segundo algoritmo buscando identificar quais fatores estavam relacionados ao engajamento dos colaboradores. A Google queria se proteger e então analisou o que faria os colaboradores ficarem na empresa já que eles são constantemente abordados por outras empresas. Esses algoritmos permitem ao Google agir com antecedência e promover ações personalizadas.

Porém, ao adotar ferramentas como estra na empresa pode haver certa resistência por parte dos colaboradores e é necessário um trabalho interno para que isso não ocorra e atrapalhe o processo.

Primeiramente é necessário envolver os próprios colaboradores ouvindo e colocando seus pontos de vista na implementação. Desta forma, evita-se uma rejeição à implementação devido a falta de conhecimento da ferramenta e da sua importância. O segundo passo é desenvolver um plano de comunicação para toda empresa esclarecendo principalmente sobre a privacidade dos envolvidos. Por fim, deve-se identificar qual setor mais necessita da ferramenta e iniciar a implementação por lá.

Uma área de gestão de pessoas orientada a análise de dados não é fácil principalmente por se tratar de uma área que não está acostumada com isso. Por isso é importante trabalhar na mudança de mentalidade do time de gestão de pessoas. Acreditar que as ações devam ser tomadas com base em dados concretos e não com base em “achismos” já é uma grande mudança para a área. No futuro espera-se que o people analytics permita o surgimento de novas formas de organizar pessoas e melhorar o modo que elas trabalham.


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