Você se encontra em uma roda de conversa entre amigos e lhe é perguntado o seguinte: Me explique aí, como as organizações podem se adequar à dimensão ética da responsabilidade social corporativa?
O tema da ética vem sendo cada vez mais abordado dentro das organizações do mundo todo como modo de se adequar às exigências que a sociedade faz para empresas que afetam e são afetadas diretamente pelo ambiente em que estão inseridas (stakeholders).
Ética e moral são sinônimos. Pensar em ética remete a diferenciar o bem do mal, diferenciar práticas certas e erradas. Segundo Motta (1984), ética é “conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo, outrossim, o bem-estar social”. Sendo a ética estritamente ligada com o caráter e conduta adotados por um indivíduo/organização, é necessário pensar em práticas éticas nas relações de gestores de pessoas com o público interno e ver o colaborador não apenas como fator produtivo, mas sim como capital humano. Neste contexto de mudanças e cobranças externas surge a necessidade de empresas definirem e criarem ações de responsabilidade social que visem não somente a maximização dos lucros para os acionistas, mas que também estejam pautadas em questões sociais, promovendo o bem-estar social e, também, vantagem competitiva para as organizações.
Para Oliveira (1984), “a responsabilidade social corporativa pode ser vista através do comportamento empresarial pautado por uma orientação ética, como ações filantrópicas, ou ainda, como responsabilidade legal ou obrigação social que a empresa deve ter.” Ferrel, Fraedrich e Ferrel (2000) ampliam o debate sobre o tema, desdobrando a responsabilidade social corporativa em quatro dimensões sendo elas: Legal, Econômica, Filantrópica e Ética, na busca de maximizar os efeitos positivos sobre a sociedade e minimizar os efeitos negativos. Me explique aí, como a dimensão ética da responsabilidade social pode contribuir para o gerenciamento de recursos humanos? Realizar um processo de recrutamento e seleção justo, que tenha como objetivo analisar as competências e habilidades de uma pessoa e não apenas levar em consideração questões secundárias como cor, raça, sexo, idade, orientação sexual, é agir de modo ético e promover a diversidade, agregando valor para a organização. Neste sentido, é necessário encorajar gestores de recursos humanos a agir de modo ético desde o processo de recrutamento, seleção, avaliação de desempenho, oportunidade de treinamento, promoção dos funcionários até questões que atingem diretamente a vida do funcionário já contratado como sua remuneração e seu plano de carreira. Que a prática da ética nas organizações impacta a todos, já sabemos, mas como você acha que essa execução impacta nos recursos humanos de uma determinada organização? Sabemos que cada empresa é formada por diferentes aspectos como cultura, clima organizacional e diferentes perfis pessoais e profissionais. Tendo isso em mente o gestor de pessoas precisa adotar práticas e políticas que promovam entre outros a diversidade e a igualdade salarial entre gêneros. Segundo Cox, a administração da diversidade cultural significa planejar e executar sistemas e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens (Cox, 1994, p. 11). Segundo dados publicados pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) em março de 2015 com indicadores do Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios, do IBGE), o número de lares chefiados por mulheres cresceu, onde em 1995 era de 23% agora em 2015 o número chega a 40%. Além disso, mais de 90% das mulheres que responderam a pesquisa declararam realizar tarefas domésticas, enquanto que homens somam apenas 53%,ou seja, além da atividade remunerada as mulheres ainda precisam chegar em casa e realizar atividades domésticas não remuneradas pois não há um consenso na divisão de tarefas familiares, o que acaba sobrecarregando a mulher que acaba realizando uma ‘’dupla jornada’’. Verificou-se também que a escolaridade de pessoas adultas cresceu significativamente, porém, a distância entre grupos se perpetua. Duplicou-se o número de população adulta branca com mais de 12 anos de estudo de 12,5% para 25,9%. É importante ressaltar que no mesmo período, a população negra com 12 ou mais anos de estudo sobe de 3,3% para 12%, um aumento de quase 4x mais que não esconde que somente agora a população negra chegou ao patamar de vinte anos atrás da população branca. Percebe-se que mesmo as mulheres tendo um nível maior de educação do que a vinte anos atrás, ainda se verifica que os homens brancos possuem uma vantagem e ocupam o topo da hierarquia enquanto mulheres negras ocupam a base.
Há também uma grande parcela de mulheres economicamente ativa(entre 16 e 59 anos) fora do mercado de trabalho, batendo o limite máximo de 55% das mulheres inseridas no mercado de trabalho, número discrepante se comparado com a taxa de homens fora do mercado de trabalho que atinge 15%. Sendo assim, há necessidade de gestores de recursos humanos de tentar minimizar desigualdades sociais, promover práticas que estimulem a contratação de minorias desfavorecidas socialmente,aumente a participação feminina no mercado de trabalho, manter o equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de chefia e promover políticas que visem minorar essas desigualdades, promovendo ações afirmativas, tendo assim um maior empenho e motivação dos funcionários, além de gerar satisfação, melhorar o clima organizacional e promover mudanças na cultura organizacional que beneficiam a empresa e criam vantagem competitiva.
E aí, ta explicado?