• Larissa Rocha

Me explica aí, existe preço para o bom desempenho?


Sabemos que a relação de trabalho, em geral, é formada por uma configuração onde variáveis como hierarquia, salário, pressão, competência, resultado, desempenho, rotina, entre outras, se relacionam entre si. Tendo em vista o dinamismo desse ambiente, sua influência sobre as pessoas e a qualidade em que cada variável interfere nos mecanismos de remuneração para o empregado e de resultado para o empregador, podemos dizer que o sucesso ou o fracasso dessa relação se estabelece num ponto principal, o interesse.

Em regra, o empregado tem interesse de receber o melhor salário possível para desempenhar suas atribuições e o empregador tem interesse no lucro para dar continuidade e expansão aos seus negócios e, no caso dos serviços públicos, o interesse é prestar com qualidade os serviços essenciais à população que paga seus impostos. Tais interesses não são, de fato, excludentes e podem ser complementares na medida em que estejam alinhados à estratégia e à cultura organizacional da empresa ou ao controle social do cidadão e do Estado.

Chiavenato (2008) afirma que, para as organizações, o salário é ao mesmo tempo um custo e um investimento. Custo porque se incorpora ao preço final do bem ou serviço comercializado e investimento porque agrega valor a um fator de produção (o trabalho) e, por consequência, ao negócio. Alguns autores defendem que os empregados recebam seu salário de acordo com o cargo que ocupam, outros, desenvolvem ideias no sentido de modelar o salário ao desempenho dos indivíduos, contudo, vale ressaltar, que o empregado deve, ou deveria, ter o compromisso de dar respostas positivas ao seu empregador, no sentido de ‘fazer valer’ aquilo que recebe em troca do trabalho. Afinal, o empregado é um agente interno que sofre diretamente com o mal resultado do negócio em que está inserido.

Nesse contexto, o pensamento ideologizado de patrões versus empregados não é saudável, pois ambos são partes de um processo ainda maior que é o de construção de uma organização forte e eficiente. Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006) explicam que num cenário onde os salários são irredutíveis, dificultando a concessão de aumentos ao trabalhador, a remuneração variável, além de não incorrer à incorporação, permite ao empregador remunerar a produtividade, criando um ambiente de ganho mútuo. Resende (1991) diz que essa relação desenvolve um espírito de reciprocidade, que pode ser mais ou menos aceito dependendo da construção organizacional e social na qual é implementada.

No Brasil, onde o serviço público tem um papel especial no modelo organizacional, por estabelecer um padrão de estabilidade no cargo, geralmente, remunera-se os servidores acima da média do mercado. Então, consolida-se um cenário diferenciado da relação de trabalho, onde o desempenho do servidor ou a qualidade do serviço prestado não estão diretamente relacionados ao resultado do seu trabalho ou à remuneração percebida.

Relatório sobre Ranking de Competitividade dos Estados, divulgado pelo Centro de Liderança Pública em parceria com a Consultoria Tendências, estuda diversas áreas para estabelecer comparações entre os Estados brasileiros no que se refere à qualidade das políticas públicas implementadas para desenvolvimento da infraestrutura, segurança, educação, capital humano entre outras. Esse relatório gera informações relevantes com o objetivo de subsidiar a formação de líderes públicos empenhados em promover a melhoria da gestão no setor público.

Na área de educação, percebe-se que os indicadores de qualidade da educação básica atrelados aos Estados não seguem a lógica de remuneração dos professores em cada um desses Estados. Tal relatório traz uma metodologia arrojada para calcular o índice de qualidade da educação, lavando-se em conta variáveis importantes como Ideb - Índice de Desenvolvimento da Educação Básica, Enem - Exame Nacional do Ensino Médio, IOA - Índice de Oportunidade da Educação, Taef - Taxa de Abandono do Ensino Fundamental, Taem - Taxa de Abandono do Ensino Médio e Pisa - Programme for International Student Assessment (Programa Internacional de Avaliação de Estudantes).

O resultado abordado traz os Estados de São Paulo, Minas Gerais e Santa Catarina como os melhores Estados na qualidade da educação básica do país, contudo, ao analisar o piso salarial dos professores de cada Estado, nota-se que o Distrito Federal, o Pará e Mato Grosso do Sul figuram entre os Estados que melhor remuneram seus professores. Os Estados do Espírito Santo, Rio Grande do Sul e Minas Gerais ficam na lanterna com os salários mais baixos. Interessante notar que o Estado de Minas Gerais é o segundo melhor em qualidade da educação de acordo com o relatório mencionado e o terceiro que pior remunera seus professores. Ou seja, os Estados onde a educação tem melhores índices de qualidade não são os Estados onde os professores são melhor remunerados. Esse é um evento que merece pesquisa e exploração, pois a máxima que indica que o desempenho do trabalhador depende do seu salário não parece ser inquestionável.

Por fim, o interesse do empregado e do empregador, que muitas vezes no serviço público se confunde com o interesse da sociedade, deve ser fazer aquilo que se propõe da melhor forma possível. A capacidade de cada um não deve estar à venda, e sim, em contínuo exercício e aprimoramento para servir o cliente e o cidadão. Pois a excelência não é verificada apenas nos resultados do trabalho ou no desempenho individual, e sim no compromisso em sempre se fazer da melhor forma possível aquilo que tem de ser feito. Em qualquer trabalho, valores e ética são fundamentais e inegociáveis.

Referências bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª edição, Editora Elsevier. São Paulo. 2008.

RESENDE, Ênio J. Cargos, salários e carreira - novos paradigmas conceituais e práticos. Editora Summus. São Paulo. 1991.

Ranking de competitividade dos Estados. Centro de Liderança Pública. Tendências - Consultoria Integrada. Edição 2016.

TACHIZAWA, Takeshy. FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com pessoas. Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5ª Edição, Editora FGV. Rio de Janeiro. 2006.

#SiegridGuillaumonDechandt

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