Sabemos que diferentes países possuem diferentes culturas. O trabalho mencionado de Hofstede foi de encontro a isso: para ele, a cultura é “a programação
coletiva dos espíritos que distingue os membros de um grupo humano do outro”. Baseado em 5 diferentes índices (Distância do Poder, Individualismo vs. Coletivismo, Masculinidade vs. Feminilidade, Evitar a incerteza e Orientação a longo prazo vs a curto prazo), o citado pesquisador traçou um panorama de como é essa programação coletiva dos espíritos de vários países.
A distância do poder é uma forma de medir quantos membros menos poderosos em uma sociedade aceitam e esperam a distribuição desigual existente.
Já a aversão a incerteza é descrita como o grau de ameaça que membros de uma cultura ou sociedade sentem em situações incertas ou desconhecidas.
O individualismo vs coletivismo mede a necessidade que as pessoas tem de cuidar de si somente ou se preocupam com os outros membros da família e/ou da sociedade.
A masculinidade vs feminilidade mede o grau de prevalência de valores como a agressividade, a busca por dinheiro, bens materiais e a competitividade, atrelados ao lado masculino.
Por fim, a orientação a longo prazo vs curto prazo descreve em que medida a sociedade estudada mantém ou adapta suas tradições, além de mostrar como essas sociedades lidam com poupança, dinheiro e respeito pelo próximo, no geral.
Mas como esses índices são refletidos no processo de recrutamento de pessoal? Mais ainda, como são refletidos nos modelos de gestão de recursos humanos? Primeiramente, vamos saber o significado destes termos.
Recrutar pessoas é a fase inicial em um processo de seleção para a contratação de funcionários habilitados a uma vaga específica. Por meio do recrutamento, a empresa divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Ele pode ser feito de 3 formas: internamente, no qual a empresa busca pessoas dentro dela mesma para preencherem a posição vaga; externamente, quando visa apenas funcionários de outras instituições ou que estejam desempregados; e de forma mista, no qual a busca por pessoas é feita tanto internamente quanto externamente.
Todas essas modalidades de recrutamento possuem suas vantagens e desvantagens, a saber: o baixo custo e a valorização dos funcionários da empresa, em contrapartida com a baixa oxigenação de talentos e um círculo vicioso formado pelo preenchimento de uma vaga com a abertura de uma nova, quando utilizado somente o recrutamento interno; a possibilidade de diminuir o engessamento da organização e o aproveitamento de capital investido por outra empresa no profissional contratado, contrastando com seu alto custo e a possibilidade de causar insatisfação interna por parte de seus colaboradores, no caso do recrutamento externo.
Já a prática de gestão de recursos humanos é definida como uma função estratégica que envolve a gestão de seus conflitos de recursos humanos para atingir vantagem competitiva em um ambiente profissional dinâmico. É a função performada em organizações que facilita o uso mais eficaz de pessoal para atingir objetivos individuais e organizacionais.
Até aí entendido, podemos prosseguir com o raciocínio. Em pesquisa realizada por Sahar Meshksar em 2012 na República Turca de Chipre do Norte, pôde-se observar que os índices acima citados influenciam diretamente nas práticas de gestão de recursos humanos e recrutamento de pessoal. Seis hipóteses foram levantadas e quatro países foram selecionados para a comparação dos resultados entre si e os outros 20 que compõem a base de dados analisada: Bélgica, França, Alemanha e Reino Unido.
Dentre as hipóteses levantadas, apenas três mostraram significantes correlações.
A primeira é a que diz que em países coletivistas o esperado é que o recrutamento da categoria de equipe é mais frequentemente preenchido internamente e em países individualistas, de forma externa. Essa hipótese mostrou que em países onde a coletividade é alta, é esperado que o uso de métodos informais de recrutamento seja maior. Já nos países em que o individualismo é alto, pode-se prever que a utilização de métodos mais formais de recrutamento é maior. Nos países selecionados, o Reino Unido é o que possui o maior índice de individualismo(89) e o que mais utiliza o recrutamento formal, estando de acordo com a hipótese levantada.
A segunda afirma que em países com baixa masculinidade, o esperado é que as organizações possuam programas de incentivo para mulheres. Ele mostrou que a média do score no quesito masculinidade no país das empresas que não possuem programas de incentivos para mulheres é de 50,42, já nos que possuem, o score é de 47,15. Não foi demonstrado o resultado aplicado aos 4 países selecionados.
Já a terceira previa que em países com baixo índice de distância do poder, a comunicação com os diretores sênior é feita de forma direta. Em contrapartida, nos países em que a distância do poder é maior, a comunicação não é feita de forma direta. Ela mostrou que as companhias que possuem comunicação direta tem uma média de distância do poder de 40.92, enquanto as que não possuem tem uma média de 53.89. Não foi demonstrado o resultado dos países selecionados.
Muito embora vários outros fatores, como o cenário político e econômico, possam influenciar no método de gestão de uma empresa, é certo que as dimensões de Hofstede ajudam na percepção de um padrão.
E aí, tá explicado?
Referências Bibliográficas
https://pdfs.semanticscholar.org/1cd5/bfab1bfab4e3b09c59bbfac4af234820e91b.pdf
https://www.researchgate.net/file.PostFileLoader.html?id=55000ee9d767a627208b4571&assetKey=AS%3A273729907560448%401442273703159.