• Pedro Batista  Jackson Ribeiro Henrique Scofano

Me explica aí por quê tenho grande rotatividade mesmo dando tantos benefícios?


Se você está conectado(a) à área de Gestão de Pessoas e sente a mesma dúvida, vamos abordar uma das possíveis causas para o problema.

O planejamento do processo seletivo é algo que engloba desde o método de divulgação da vaga até a contratação de fato do indivíduo. Esse pode ou não englobar funcionários já contratados, mas o mais comum é um processo com foco no público externo.

O recrutamento interno proporciona, segundo Ribeiro (2005), crescimento dos funcionários da própria organização, motivação para eles melhorarem dentro da empresa, além do custo benefício de ser mais barato. No entanto, para uma organização esse processo de recrutamento acarreta algumas desvantagens como, por exemplo, o sentimento de rejeição aliado a mudança de tratamento do funcionário recusado, segundo Gil (2009) e a perda da oportunidade de trazer, para dentro da organização, um novo colaborador, permitindo a renovação do capital humano.

Portanto, o recrutamento externo, apesar de ser mais caro, torna-se uma alternativa mais viável pelo seu caráter inovador para com a equipe de trabalho.

No meio desse caminho, existe uma definição do perfil que se procura e as formas de avaliá-lo. O que se identifica, na maioria das vezes, é aquela procura por um perfil proativo, tomador de decisão, autônomo, que sempre toma a frente nos projetos, além de outras características correlatas. Isso se vê também pelas etapas exigidas na hora do processo seletivo. Por experiência própria dos autores, vemos que a maioria das empresas de hoje em dia usam uma plataforma da Companhia de Estágios, que exige dos candidatos o preenchimento de um currículo, para avaliação inicial do interessado, para depois disponibilizar testes de lógica e inglês.

Após essa etapa básica, é comum usar uma plataforma chamada “Presume”, onde a empresa contratante define perguntas que deverão ser feitas para os candidatos, que têm de gravar um vídeo respondendo às perguntas, refinando ainda mais as opções para a vaga. Nessa parte, já é possível perceber uma qualidade que o indivíduo tem de ter: capacidade de respostas rápidas, ou o famoso “jogo de cintura”. Sendo aprovado nessa etapa, parte para uma dinâmica de grupo e depois uma entrevista presencial. Normalmente essas dinâmicas de grupo avaliam o comportamento das pessoas quando estão sob pressão e têm de trabalhar em grupo, observando se é do tipo que chama a responsabilidade para si, sabe dividir tarefas, assume a liderança sem muito medo de errar, o chamado comportamento “Alpha”. Escolhido aquele que apresentou comportamento condizente com o perfil de “vencedor”, partem para os treinamentos dentro da empresa e a efetivação do contrato.

Os benefícios de um profissional assim são rápidos, porém, não são duradouros. Por mais que o ambiente seja legal, que as bonificações sejam condizentes com o cargo e exista uma cultura organizacional que incentive a lealdade à empresa, o indivíduo sai. Por quê?

A resposta que parece responder melhor essa pergunta está no perfil que foi procurado. Por mais que esse tipo de profissional seja aquele que, na teoria, apresenta os melhores resultados, ele apresenta uma personalidade chamada por Motta (1978) de “indiferente”. Segundo ele, esse tipo de personalidade é aquele que define um funcionário movido por interesses próprios, que vai se motivar pelo trabalho de acordo com o que proporcionar maior ganho para ele. Por mais que a empresa que o contratou ofereça inúmeros benefícios e tenha gasto bastante tempo e dinheiro nele, é difícil manter uma oferta que cubra todas as outras do mercado, fazendo com que o indivíduo mude de organização no momento em que achar uma oportunidade melhor.

Para entender melhor, assista a esse vídeo:

Essa dinâmica funcionou da seguinte maneira: Os integrantes do grupo simularam, cada um, uma empresa diferente, e estavam contratando pessoas. Usamos balinhas como forma de recompensa e a seleção era feita contando piadas. Fizemos dessa forma com o intuito de representar os processos seletivos que prezam por indivíduos "Alpha", já que fazer isso na frente de outras pessoas que você mal conhece é uma situação fora da zona de conforto. O fato de termos candidatos trocando de empresa simula a situação de que, por mais que eu ofereça algo bom, o perfil indiferente sempre irá trocar por algo melhor para ele, diferente do perfil pragmático (MOTTA, 1978), que foi representado pela candidata que participou sem se levantar. Nesse caso, por mais que ela não tenha demonstrado a capacidade de contar a piada para a turma inicialmente, com o incentivo certo ela foi capaz de realizar a tarefa e, por mais que fizessem ofertas aumentando a "recompensa", ela não demonstrou interesse em mudar de empresa.

Muitas vezes, o perfil chamado por “pragmático” pode trazer melhores benefícios a longo prazo. Esse tipo de personalidade se apresenta, num primeiro momento, mais tímido e menos autônomo, o que dificulta perceber as capacidades para o trabalho. Mas, avaliando de uma maneira mais efetiva, como com atividades que representem o dia a dia da vaga, é possível verificar que o pragmático é tão capaz de executar as tarefas quanto o “Alpha”, porém, com um bônus: ele vai se mostrar mais leal à empresa, além de bastante esforçado na hora da execução de suas atribuições.

E aí, o que você acha? Está explicado? Referências: GIL, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2009.

MOTTA, F. A propósito da "sociedade organizacional". Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901978000400008>. Acesso em: 29 ago. 2017.

RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

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