• Isabel Fontes Torres

Perspectivas futuras para Gestão de pessoas e carreiras


O texto de Gerald R. Ferris e Timothy A. Judge aborda o campo de Recursos Humanos sobre uma perspectiva de influências políticas, ou seja, aborda sobre decisões e atividades influenciadas pelo comportamento de subordinados e supervisores.

Uma revisão razoavelmente abrangente é relatada em teoria e pesquisa sobre os processos de influência política e como eles surgem para afetar as principais decisões e atividades de Gestão de Pessoas e Recursos Humanos. Inicialmente, os autores explanam diferentes definições de Comportamento político, podendo ser explicado como o comportamento dos grupos de interesse para usar o poder para influenciar a tomada de decisão; ou o processo de influência social com consequências organizacionais potencialmente funcionais ou disfuncionais; ou de forma mais direta como “o estudo do poder em ação”. Por fim, os autores defendem no artigo a definição de Sederberg (1984), que acreditava que a política consiste em qualquer tentativa deliberada de "criar, manter, modificar ou abandonar significados compartilhados" (p. 7) entre participantes em contextos sociais. A ideia é administrar o significado da situação para produzir os resultados desejados.

Existem diversos tipos de táticas de influência política, caracterizados como comportamentos de influência, entretanto, os autores classificam duas principais: as táticas assertivas e as táticas defensivas. As assertivas envolvem esforços proativos para manipular ou gerenciar imagens transmitidas, ou seja, características ou qualidades expostas a fim de se apresentar da melhor maneira possível. As defensivas referem-se às tentativas reativas de contornar os resultados negativos. Por exemplo, em situações de baixo desempenho, os funcionários podem utilizar táticas como desculpas, justificativas ou isenções de responsabilidade para evitar consequências negativas.

O comportamento político, como qualquer outro comportamento nas organizações tem antecedentes. O uso de táticas de influência é, sem dúvida, aprimorado por alguns aspectos do ambiente e suprimido por outros. Esforços teóricos passados ​​e descobertas empíricas sugeriram a existência de vários antecedentes ambientais para o comportamento de influência política como ambiguidade e formalização, distância espacial, responsabilidade e instrumentalidade.

Assim como as características do ambiente explicam a variação nas táticas de influência, as diferenças entre os indivíduos também afetam o comportamento de influência. De fato, trabalhos passados ​​na área de gerenciamento de impressão identificaram várias características individuais que afetam o comportamento de influência, são eles o auto monitoramento, auto atenção, ansiedade social, maquiavelismo, lócus de controle, gênero e idade.

Os praticantes da área de seleção têm reconhecido que há um forte incentivo por parte dos candidatos de gerir ativamente as impressões dos tomadores de decisões. Alguns trabalhos teóricos surgiram sobre o papel da gestão de impressões no processo de seleção. Por exemplo, Jones e Pittman (1982) e Tedeschi e Melburg (1984) desenvolveram taxonomias em relação a tipos específicos de comportamentos que os candidatos se envolvem para gerir a impressão na entrevista. Tedeschi e Melburg distinguiram entre comportamento assertivo (projeção positiva de imagem forte) e defensivos (criação de desculpas e racionalização).Os autores também distinguiram ainda entre táticos (de curto prazo) e estratégicos (de longo prazo). Um comportamento estratégico assertivo que recebeu e tem recebido um considerável apoio empírico é o efeito da atratividade física (incluindo aparência e vestuário) nas decisões dos entrevistadores.

Gilmore e Ferris (1989) forneceram uma visão geral da pesquisa sobre essa e as outras dimensões da influência política da taxonomia de Tedeschi e Melburg.E em geral, encontraram que a gestão da impressão por candidatos influenciam os julgamentos dos entrevistadores, dando um efeito maior sobre os julgamentos do entrevistador do que as qualificações objetivas. Um ponto importante a se explorar é que diferentes tipos de táticas de influência parecem levar a resultados diferentes e embora o uso do gerenciamento de impressão possa levar a avaliações mais elevadas, pode haver um exagero.

É importante notar que entrevistador ou decisor de seleção também pode ser motivado a empregar e, de fato, usar ativamente, tácticas de influência. Como indicado anteriormente, Gilmore e Ferris argumentam que os gerentes podem preferir indivíduos semelhantes a si mesmos. O motivo por trás disso pode ser político. Talvez gerentes como indivíduos semelhantes a si mesmos, porque isso lhes permite construir coalizões e contribuir com sua própria base de poder. Para aqueles que usam táticas de influência na seleção processo é aumentar a percepção do avaliador sobre o ajuste entre o candidato e a organização. Em conceito, isso transcende a similaridade entre entrevistador e entrevistado para semelhança entre o candidato e a cultura da organização.

Outra atividade muito importante dos recursos humanos é a avaliação do desempenho. Apesar do pressuposto tradicional de que a avaliação de desempenho funciona de forma bastante sistemática e racional, conduzindo a avaliações precisas e fiáveis do “verdadeiro” desempenho, este processo e os seus resultados correspondentes são susceptíveis de influência considerável de fatores de não desempenho e de manipulações deliberadas por parte dos avaliadores e dos avaliados.

Além disso, vários autores concluíram que os sistemas de promoção nas organizações podem ser bastante políticos e na área da sucessão da gestão, existem evidências anedóticas consideráveis que sugerem que o processo de sucessão e as decisões são de natureza altamente política.

Ademais, o texto defende que os supervisores são os agentes responsáveis por dar um feedback a seus trabalhadores, e esse deve ser exercido com a intenção de incentivá-los a melhorar seu comportamento e desempenho dentro da empresa. Ademais, remunerações extras podem ser feitas por mérito, tempo de serviço e também comportamento, quando o indivíduo age da forma que a empresa deseja. Esse tipo de remuneração gera conflito entre o capital humano e a remuneração de comportamento, pois essa e a alocação de recursos específica traz maior controle da empresa para o gerente.

A influência política dentro das empresas é um forte determinante de estresse, insatisfação no trabalho, feedback. Esse tipo de influencia na Gestão de Recursos Humanos ainda precisa ser mais estudada, aprofundada.

Em questão de perspectivas futuras concluimos que o feedback, toda a influencia politica, questão de gênero, auto- atenção são aspectos extremamente importantes que precisam ser mais explorados e estudados. Pois têm uma grande influência no comportamento organizacional de diversas empresas.

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