• Ana Elisa e Isabella Eduarda

PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO DE PROFISSIONAIS


O recrutamento é responsável pela atração dos melhores candidatos para ocuparem as vagas de emprego em uma empresa. Ele é uma prática de Recursos Humanos muito importante para a empresa, pois encontrar um profissional qualificado pode garantir uma série de ganhos à organização, como menos custos, mais produtividade e competitividade.

O recrutamento interno busca encontrar, dentro da própria organização, o profissional mais adequado para preencher determinada vaga por meio do remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos para outra área ou terem um plano de carreira pessoal. Essa técnica de recrutamento é vantajosa por ser a mais econômica, envolver profissionais que já têm um perfil conhecido, garantir uma expectativa de ascender na organização aos funcionários e pelo fato de que os candidatos já estão adaptados à cultura organizacional.

Já o recrutamento externo busca profissionais qualificados para o preenchimento de uma vaga em aberto fora do quadro de funcionários presente na empresa. Em vez de fazer uma seleção interna, essa procura é realizada entre pessoas que estão buscando um novo emprego. As vantagens desse tipo de recrutamento são: maior quantidade de candidatos e, consequentemente, maior poder de escolha de recrutador, possibilidade de criação de um cadastro reserva para futuras contratações, profissionais com novas formações e ideias que podem ajudar a promover mudanças significativas, incentivo ao contato da organização com o mercado de trabalho e aumento da vantagem competitiva da empresa.

A empresa pode realizar o recrutamento externo de profissionais através de empresas de recrutamento, anúncios de vagas em jornais e revistas, sites de recrutamento, indicações de funcionários, banco de currículos, contato com universidades e escolas técnicas, arquivos de sindicatos e redes sociais.

Uma questão que é importante observar é o efeito do gênero no recrutamento de profissionais. Deaux (1984) encontrou evidências consideráveis de que o gênero influencia as avaliações individuais dos outros no recrutamento. Reskin e Hartmann (1986) ofereceram quatro explicações para a persistência da segregação sexual no local de trabalho, o que pode explicar o efeito do gênero sobre o processo de recrutamento.

Os estereótipos de gênero podem contribuir para crenças mantidas por recrutadores que os membros de um sexo, desempenham menos bem ou são menos previsíveis no desempenho em certos tipos de trabalho do que os membros do outro sexo. O efeito dessas crenças tem sido chamado de discriminação estatística (Aigner & Cain, 1977; Arrow, 1972; Phelps, 1972); As barreiras organizacionais e legais ao emprego, como a discriminação no mercado de trabalho e as leis discriminatórias ou políticas organizacionais, fornecem uma segunda explicação possível. A teoria de Becker (1957) pressupõe um "gosto" pela distância de indivíduos de uma categoria diferente, como o sexo, por parte de empregadores, empregados e clientes; As responsabilidades familiares dos candidatos, é uma terceira explicação possível dos efeitos que o gênero tem no recrutamento. A noção tradicional de que o lugar da mulher está no lar cuidando da família (Coser, 1981) afeta as atitudes em relação às mulheres trabalhadoras; e Finalmente, a oportunidade de emprego e a composição do grupo de funcionários encarregados também podem ser responsáveis pelos efeitos. Kanter (1977) observou que empregos com baixa oportunidade, contribuem para aspirações deprimidas entre aqueles que os possuem. Além disso, Kanter (1977) descobriu que quanto menor a proporção de um grupo minoritário em um emprego, mais os membros minoritários são vistos como exceções que merecem expectativas especiais (muitas vezes mais altas) de desempenho.

Powell (1987), por meio do seu estudo, afirma que os fatores “gênero” e “tipo de trabalho” interagem para determinar se um candidato será escolhido para uma determinada vaga ou não. Powell também observou que os candidatos que tinham o mesmo sexo da maioria dos seus potenciais subordinados eram melhor classificados que os do sexo oposto.

Pode-se concluir que os estereótipos de gênero ainda têm influência no processo de recrutamento de profissionais, pois uma pesquisa realizada pelo site de empregos Catho em 2018 mostra que, no Brasil, as mulheres são minoria nos cargos de gestão e ganham menos que os colegas do sexo oposto em todos os cargos, áreas de atuação e níveis de escolaridade – a diferença salarial chega a quase 53%.

Esses estereótipos não deveriam ter força no processo de recrutamento, pois, como Powell observou, quanto maior o conhecimento do avaliador sobre candidatos ou posições, menor a influência de estereótipos de gênero nas suas avaliações, ou seja, o recrutador deve focar nas qualificações das pessoas e abandonar os preconceitos e estereótipos para selecionar de maneira mais assertiva os candidatos.

BIBLIOGRAFIA

Reportagem sobre a pesquisa da Catho: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/mulheres-ganham-menos-que-os-homens-em-todos-os-cargos-e-areas-diz-pesquisa.ghtml

POWELL, G. N. The Effects of Sex and Gender on Recruitment. In: Academy of Management Review. v. 12, n. 4, 1987, pp. 731-743.

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